Mads-Jakob Vad Kristensen

Det er dejligt at se, at der findes steder, hvor lederevner vægtes højere ved besættelse af topposter end ens faglige ballast. Ikke at man ikke skal have sin faglighed med, for det skal man bestemt. Men nogle gang får den virkelig lov til at overskygge alt andet - og det er noget rigtig skidt.

Hvorfor? Dels fordi der i sagens natur ikke er nogen, der påstår, at en dygtig ekspert også er en dygtig leder. Faktisk er historien fyldt med eksempler på det modsatte. Men derudover kan det ofte også være nødvendigt med fokus på andet end de faglige kvaliteter, hvis én af opgaverne for den nye leder er at skabe de paradigme-skift, der bliver mere og mere nødvendige i forskellige brancher.

For tænk over det et øjeblik? Hvor stor er sandsynligheden for, at man ser et paradigmeskift, hvis man i chefstolen placerer den person, der netop har mest erfaring i, hvordan tingene plejede at være, og som mere end noget andet forstår at optimere til fortiden?

Nej, vel.

Der findes dem, der mener, at den næste Karl Marx, der skal komme med svaret på alle vores bønner om en mere bæredygtig verden, hvor afstanden mellem mennesker på enhver måde er mindre, end den er i dag, skal findes blandt management-konsulenter.

Undskyld mig, men sikke en omgang vås.

De management konsulenter, jeg har været så heldig at få lov at arbejde sammen med på tidligere tidspunkter i min karriere, er måske i virkeligheden dem, der har mindst begreb skabt om, hvordan ting ser ud i den virkelige verden. De henter al deres viden fra teorien, og når de er ude på en opgave sker det mere end én gang, at deres opdragsgiver allerede har skrevet konklusionen på deres arbejde, og konsulenternes egentlige opgave bare består i at finde en plausibel vej hen til den forud angivne konklusion. 

Skulle det kunne redde verden? Tillad mig aller ydmygst at tvivle. Voldsomt.

VL gruppe 92 er en fantastisk gruppe af mennesker, der alle har det til fælles, at de på en eller anden måde arbejder med innovation. Og derfor bliver innovation i en konkret og tidsaktuel sammenhæng naturligvis også temaet for næste års VL Døgnet.

Der er mange ting, man kan kaste sig over ved et sådant arrangement; tema, talere, flow, faciliteter, mad, underholdning og meget mere. Og ingen tvivl om, at det bliver en begivenhed af de helt store, hvor alt skal klappe. Men heldigvis har vi fået samlet en rigtig stærk arbejdsgruppe, så jeg er slet ikke i tvivl om, at vi kommer til at løfte opgaven på absolut bedste vis.

Inspiration fra det netop afholdte VL Døgnet tager vi i hvert fald med os. Både af det, vi synes fungerede rigtig godt, og det vi måske ville have gjort lidt anderledes. På den måde har det også været en inspirerende mulighed at få lov til både at høre indlæggene men også gå rundt og gøre sig mentale noter, så vi er bedst muligt forberedte, når planlægningsarbejdet lige om et øjeblik for alvor går i gang.

Det bliver rigtig stort.

Langt de fleste virksomheder burde have en Chief Innovation Officer. Ikke for at få én til at gå rundt på gangene og messe vidtløftige mantraer fra de højere luftlag, men for at få én, der virkelig formår at sætte bunsenbrænderen under innovationen og den interne nyskabelse på ethvert niveau.

Innovation er noget, som rigtig mange bekender sig til. Både virksomheder og ansatte. Men meget få har reelt set noget at have det i. Dels fordi innovation i sig selv bliver et buzzword, som ingen rigtig kender betydningen af, og dels fordi man systematisk fejlfortolker, hvad innovation egentlig er.

Innovation er nemlig - i min bog - ikke de små ting, man gør lidt anderledes. Innovation sker der, hvor man gennemgribende tager fat omkring en problematik og virkelig gør noget ved den, selvom det gør ondt på både virksomhed og medarbejdere. Innovation kræver, hvis det skal lykkes, at man ikke tager gidsler men bare klør på ud fra en teori om, at hvis ikke man selv gør det og udfordrer sig selv og sin egen forretning, skal der nok komme én eller flere udefra, der vil gøre det.

Og netop derfor er der brug for en Chief Innovation Officer. I virkeligheden kunne man også kalde det for en Indpisker med mandat til virkelig at give innovationen tæsk og udfordre det bestående. Ud fra den fælles forståelse, at det er den hårde kur, der skal til, hvis man i sidste ende skal lykkes og også være her i morgen, naturligvis.

Ja, det kan godt være, det er radikalt. Men sandheden er jo, at ens konkurrenter er fuldstændig ligeglade. De kommer ind på ens enemærker uanset hvad. Og derfor kan man lige så godt først som sidst erklære sig i en forandringsmæssig undtagelsestilstand.

Når pengene er små, og der er brug for ny inspiration til at tackle hverdagens store udfordringer, undrer det mig, at der ikke er flere, der benytter sig af muligheden for at få en mentor at sparre med? For det er en både rigtig god, enkel og billig måde at komme videre i sit professionelle liv på.

Jeg har stort set altid selv haft mentorer. I Microsoft havde vi en ordning, hvor det var sat nogenlunde i system baseret på, hvilke karrieremål og udviklingspunkter man havde, og der nåede jeg at have tre forskellige mentorer - primært i udlandet - inden jeg stoppede. De hjalp mig med konstruktiv og direkte sparring på konkrete emner og var direkte med til at hjælpe mig med at overvinde de udfordringer, jeg stod overfor. Både ved at være mere erfarne men også ved at være på så tilpas afstand, at de kunne overskue verden mere klart, end jeg selv kunne som den, der sad midt i det hele.

I de seneste måneder har jeg været i færd med at finde mig en mentor igen, og selvom jeg ikke helt er der endnu, er det lykkedes mig at finde en samtalepartner i den absolutte top af dansk erhvervsliv, som jeg har en aftale om at kunne vende meget konkrete udfordringer med over enten mail eller telefon. Det er super godt for mig, og jeg er meget taknemmelig. Og meget ydmyg.

Det sidste er vigtigt, for lykkes det endelig at finde en rigtig god mentor, skal man være klar på, at man tager et andet menneskes værdifulde tid og derfor i sagens natur bør gøre alt, hvad man overhovedet kan for ikke at spilde den. Det er - i parentes bemærket - i øvrigt også den måde, man selv får mest ud af det på.

Mentorer kan give fantastisk meget, hvis man er fuldstændig klar på aftalen og har respekt for den. Det kræver, at man er åben og modtagelig overfor, at andre sagtens kan sidde med bedre forslag til løsninger, end dem man selv har. At man erkender at man ikke er verdensmester - men at man måske kan komme tættere på at blive det, hvis man formår at være tilstede, lytte og tage imod de guldkorn, der bliver tilbudt.

Lige nu - i finanskrisens tegn - er et rigtig godt tidspunkt at starte. For netop nu er det nok i virkeligheden de færreste af os, der kender svarene.

(Via Entrepreneur.com)

Debatten omkring rimeligheden i cheflønninger raser her midt i finanskrisen. Ikke med samme intensitet altid, men den popper jævnligt op til overfladen. Som nu i dag hvor Asger Aamund i Berlingske gør sig til talsmand for, at politikere og medier naturligvis ikke skal fastsætte lønningerne til diverse topchefer - det er udelukkende et anliggende for bestyrelserne.

Argumentet er umiddelbart rigtigt og sympatisk. Vi lever ikke i en kommando-økonomi, hvor politikerne detailregulerer ting, de ikke bør endsige har forstand på. Men systemet er bestemt ikke fejlfrit.

For det, Asger Aamund skøjter let henover, er, at (1) mange virksomheder har en enormt kortsigtet incitamentsstruktur for ledelsen, der ikke nødvendigvis altid er til fordel for virksomhedens mere langsigtede udvikling og (2) de bestyrelser, der har magten til at fastsætte de omtalte lønninger ofte består af...skal vi sige...venner og venners venner.

Disse ting er det helt nødvendigt at få gjort op med, hvis vi skal komme videre. Skrækeksemplet er USA, hvor en fremragende dokumentar som "Inside Job" jo klart viser, hvad der kan ske, når kompensation til chefer bliver et tag-selv-bord for en beskeden kreds. Det er meget muligt, vi ikke er i nærheden af at være der i Danmark endnu, men grænsen er efter min bedste overbevisning hårfin. Og derfor kan vi lige så godt først som sidst sikre os, at vi har et system, der fungerer bedst muligt - og uden overdreven offentlig indblanding.

Katastrofen med Costa Concordia er slet ikke til at fatte. Så mange liv og så megen værdi tabt på så kort tid, bare fordi kaptajnen tilsyneladende ville vise sig. Tilsyneladende fordi vi endnu ikke ved det, men meget tyder på det.

Til gengæld ved vi, hvordan kaptajnen reagerede, da ulykken skete; han stak af. Skibets sorte boks, der har registreret al kommunikation viser med al ønskelig tydelighed, at manden ikke var sin kommando værdig, da han skulle vise sig værd. Ja, han var vel nærmest en kujon. Og måske stak han endda en rekord i fejhed, som 'Titanics' navnkundige skibsreder, Bruce 'Skibet-kan-ikke-synke' Ismay, ellers har siddet skammeligt på i næsten præcis 100 år, da han også valgte at redde sit eget skind fremfor at tænke på andre.

Der er sikkert mange ting, der vil komme ud af Costa Concordias forlis. Én af dem kunne passende være, at vil man ikke påtage sig ansvar, når det kræves, har man intet at gøre som chef. Kaptajnen her burde tydeligvis aldrig have været udnævnt til den fineste rang ombord på et fartøj af nogen som helst betydelig størrelse. Men eksemplet er jo ikke enestående. For i hvor mange virksomheder findes der ikke chefer, der gerne vil være chef, når der uddeles prestige, titler og lønninger - men som er ikke-tilstedeværende, når det virkelig brænder på? Jeg er sikker på, det er mange.

Chefer bør kun være de, der tager ansvar - også når det er svært, usikkert, og store beslutninger med store konsekvenser skal træffes.

Det har taget 13,7 milliarder år at udvikle en intelligens, som den du repræsenterer. Tror du virkelig, at formålet med det er, at det vigtigste er, hvordan du har det?

- Peter Bastian.

Fagforeningsmand bliver jeg aldrig. Men derfor har jeg alligevel noget nærmest religiøst mod virksomheder, organisationer og institutioner, der forsøger at lokke studerende med ulønnet praktik. For i min verden er det ren og skær udnyttelse forklædt som meget efterstræbt praktisk erfaring.

Min holdning er helt klar; har man et stykke arbejde, der trænger til at blive lavet, finder man enten én i sin organisation, der kan lave det, eller man ansætter én, der kan (evt. på bekostning af en anden). Det hører med til den fleksibilitet, der må og skal være over en arbejdsplads. Man går ikke ud og udnytter, at der lige nu er så heftig kamp om de få ledige pladser rundt omkring, at unge vil gøre stort set hvad som helst for at komme ind.

Eneste undtagelse, jeg kan se, er, hvis man tager en studerende ind som led i, at vedkommende skriver f.eks. speciale på sit studie, og at dette speciale udover at komme den studerende til gavn også kan komme virksomheden til gavn. Det medfører relevant arbejde for den studerende, der kommer videre i sit studie, og det kræver en indsats af virksomheden, hvis resultatet skal blive ordentligt. Samtidig gør det ikke mindst forholdet bare en anelse mere ligeværdigt end den ulønnede praktik, der er og bliver rendyrket udnyttelse.

Kender du det at få en mail eller en besked på anden måde, der bare får lov til at ligge ubesvaret hen, indtil den til sidst fortaber sig i horisonten, og du glemmer alt om den? Jeg tror, det er de færreste, der kan sige sig fri. Og dermed er det vel også de fleste af os, der ind imellem gør os skyldige i ikke at behandle andre mennesker med den respekt, de fortjener?

Eller gør vi? For er vi i virkeligheden nået dertil, hvor vi - som Jeff Jarvis nærmest gør sig til talsmand for - anser den, der forstyrrer for at være den uhøflige fremfor den, der aldrig nogensinde svarer tilbage? Det er en interessant diskussion, og en sjov måde at forsøge at vende ting på hovedet på.

Min egen principielle holdning er klar - og jeg forsøger at efterleve den selv: Hvis man på nogen måde gør sig selv tilgængelig på nettet med mail adresse, Twitter-kontakt m.m., skylder man også at svare dem, der spørger. Om det så bare er den korte Steve Jobs udgave ("Skrid"), er det dog også et svar, der viser, at man har fået budskabet og ikke har tænkt sig at gøre mere ved det.

Det bare at lade ting flyde ud i glemslen er, uanset forsøg på at kategorisere det som det modsatte, udtryk for rigtig dårlig stil. Så hellere fjerne sin email adresse og skrive på sin Twitter-profil, at man ikke er interesseret i direkte kommunikation med folk. Det kan være, at folk føler, man så er en utilgængelig snob, der totalt har misforstået det hele. Men i det mindste toner man rent flag.